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Cession fonds de Commerces et PME

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Une entreprise souhaite embaucher un nouveau salarié dans le cadre d’un CDD d’un mois et demi. Elle adresse au candidat retenu un email intitulé « promesse d’embauche », dans lequel elle mentionne son embauche en CDD et en précise la durée.

Mais parce qu’il n’a pas signé de contrat de travail, le salarié réclame la requalification de son contrat en CDI.

Ce que conteste l’employeur : si le contrat de travail n’a pas été signé, c’est parce que le salarié a délibérément refusé de le faire, selon lui. Pour preuve : le salarié ne conteste pas qu’il a commencé à travailler, tout en sachant pertinemment qu’il s’agissait d’un CDD, dont il connaissait le terme.

Sauf que cela ne suffit pas à caractériser la mauvaise foi du salarié, ou son intention frauduleuse, souligne le juge. Or, il n’y a que sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse, dûment établie, qui permettrait de faire obstacle à la requalification du CDD en CDI pour défaut de signature du contrat.

Et, ici, l’employeur n’apporte pas la preuve de cette mauvaise foi ou de cette intention frauduleuse du salarié.

POUR ALLER PLUS LOIN

Rappelons que le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Si le non-respect de ce délai n’est plus, depuis le 24 septembre 2017, susceptible d’entraîner, à lui seul la requalification du CDD en CDI, le salarié pourrait néanmoins prétendre à une indemnisation au maximum égale à 1 mois de salaire.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 10 avril 2019, n° 18-10614

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